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Le point sur le licenciement d’un salarié en CDI

27 décembre 2019

En tant que chef d’entreprise, vous devez prendre de nombreuses décisions au quotidien. Et s’il y a un point qui préoccupe la plupart des dirigeants, c’est celui du licenciement. En cas de licenciement litigieux ou hors du cadre défini par la loi, vous pourrez vous faire taper sur les doigts et mettre votre entreprise dans une situation à risque.

Or, il arrive souvent que la relation avec un salarié se détériore et que le licenciement soit la seule solution. Quelles sont les différentes raisons d’un licenciement ? Quelles sont les procédures ? Faut-il respecter un préavis ? Voici tout ce que vous devez savoir sur le licenciement d’un salarié en CDI.

Le motif de licenciement

La première chose à savoir est que même si le contrat d’emploi est à durée indéterminée, cela ne veut pas dire qu’il ne peut être cassé. Le contrat CDI peut prendre fin dans le cas d’une démission, d’une rupture de période d’essai, de préretraite ou encore de licenciement. En effet, le CDI peut être rompu en raison de diverses conditions et motifs.

Si l’employé décide de démissionner, il pourra facilement rompre le contrat sans fournir de justification. La démission devra toutefois suivre la réglementation. Il faudra que l’employé fasse part de sa décision à l’employeur. Si le salarié quitte l’entreprise sans en informer l’employeur, cela peut être considéré comme une absence sans justification ou encore comme un abandon de poste. Cela peut conduire à un licenciement pour faute grave.

Tout licenciement injustifié obligera l’employeur à verser des dommages et intérêts à l’employé concerné. En d’autres termes, le motif de licenciement doit s’appuyer sur une cause réelle et sérieuse : réelle signifie que les faits reprochés sont objectivement établis et vérifiables, sérieuse signifie qu’ils sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat. Une simple incompatibilité de caractère ou un différend relationnel non documenté ne suffit pas.

Le motif peut être personnel ou économique. Les motifs personnels se déclinent en trois niveaux de gravité aux conséquences très différentes :

  • La faute simple : manquement aux obligations contractuelles sans gravité excessive. Le salarié conserve ses indemnités de licenciement et son préavis.
  • La faute grave : manquement rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant le préavis (vol, insubordination caractérisée, harcèlement). Le salarié perd ses indemnités de licenciement et son préavis.
  • La faute lourde : faute commise avec intention de nuire à l’employeur. Le salarié perd indemnités, préavis et, dans certains cas, l’indemnité compensatrice de congés payés.

Le licenciement pour motif personnel peut aussi être non disciplinaire : c’est le cas de l’insuffisance professionnelle (résultats insuffisants malgré un accompagnement documenté) ou de l’inaptitude médicalement constatée. Ces situations obéissent à des procédures spécifiques, notamment l’obligation de recherche de reclassement en cas d’inaptitude.

Des procédures devront être respectées, sinon là encore vous risquez de payer des dommages et intérêts au salarié. Il est donc nécessaire de bien identifier le motif du licenciement et de respecter la procédure adéquate.

Licenciement : les 3 étapes obligatoires à respecter

Même si la procédure de licenciement dépend essentiellement du motif, il faudra dans tous les cas respecter les 3 étapes suivantes :

  • Vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre. Dans cette lettre, vous devez bien définir l’objet de l’entretien, la date, le lieu, l’heure et la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien.
  • Vous devrez recevoir le salarié en entretien préalable. L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre. S’il le souhaite, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix : soit un membre du personnel de l’entreprise, soit un conseiller salarié extérieur figurant sur une liste officielle disponible en mairie ou sur le site du ministère du Travail.
  • Vous devrez communiquer le motif de licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Ceci doit se faire au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien pour un motif personnel, et au minimum 7 jours ouvrables pour un licenciement économique. Pour un licenciement disciplinaire, la lettre doit également être envoyée dans le délai maximum d’un mois après l’entretien : passé ce délai, les faits sont prescrits et ne peuvent plus être invoqués.

S’il s’agit d’un licenciement pour motif économique et que cela concerne au moins 10 salariés dans une période de 30 jours, l’entretien n’est pas obligatoire, à condition qu’un CSE existe dans l’entreprise.

Le CDI est-il rompu immédiatement après le licenciement ?

Un préavis doit normalement être respecté. La durée légale minimale fixée par le Code du travail est la suivante : 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans, 2 mois au-delà de 2 ans d’ancienneté. La convention collective applicable peut prévoir des durées plus longues ou plus favorables au salarié, auquel cas c’est la disposition la plus avantageuse qui s’applique. Il est donc indispensable de consulter la convention collective de son secteur avant toute notification.

Toutefois, le salarié peut bénéficier d’une dispense de préavis dans plusieurs cas : si vous le dispensez vous-même (le préavis reste alors dû financièrement), si le licenciement est dû à une faute grave ou lourde, si le licenciement est dû à l’inaptitude, ou si le salarié accepte un contrat de sécurisation professionnelle ou un congé de reclassement.

Les indemnités à verser au salarié en CDI en cas de licenciement

Le salarié licencié peut avoir droit à des indemnités de licenciement. Les droits varient selon les motifs de licenciement.

Les indemnités suite à un licenciement économique ou à motif personnel

L’indemnité légale de licenciement se calcule sur la base du salaire brut de référence (le plus favorable entre le douzième de la rémunération des 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers mois). Le barème légal est le suivant : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans. Une convention collective peut prévoir un calcul plus favorable. Cette indemnité est due dès 8 mois d’ancienneté.

Si le salarié a été dispensé de préavis par l’employeur, il a droit à l’indemnité compensatrice de préavis (équivalente au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé). Il peut aussi avoir droit à l’indemnité compensatrice des congés payés non soldés au moment du départ.

Les indemnités suite à un licenciement pour faute grave ou lourde

Si le salarié a été licencié pour faute grave ou lourde, il n’a pas droit aux indemnités de licenciement ni à l’indemnité compensatrice de préavis, sauf si une convention collective prévoit des dispositions contraires. En cas de faute lourde, l’indemnité compensatrice de congés payés peut également être supprimée, bien que cette possibilité soit encadrée par la jurisprudence. En revanche, pour une faute simple, le salarié bénéficie de l’ensemble des indemnités de droit commun.

Le licenciement et les Prud’hommes

Votre ancien salarié peut vous attaquer pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si tel est le cas, en tant que dirigeant, il vous reviendra de faire appel à un avocat.

Depuis 2017, le barème Macron encadre les dommages et intérêts que les Prud’hommes peuvent allouer en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce barème fixe un plancher et un plafond selon l’ancienneté du salarié : par exemple, pour un salarié ayant 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés, l’indemnité est comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut. Ce plafond monte à 20 mois de salaire pour 30 ans d’ancienneté. Ce barème permet à l’employeur d’évaluer son risque financier avant d’engager une procédure et de décider en connaissance de cause s’il est préférable de rechercher une transaction amiable.

Votre dossier devra être évalué et une transaction à l’amiable pourra être proposée pour éviter les longues procédures. À noter : le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir les Prud’hommes en contestation. Passé ce délai, le recours est irrecevable. De manière générale, les procès aux Prud’hommes prennent au minimum 2 ans, ce qui renforce l’intérêt d’une résolution amiable lorsque le dossier présente des fragilités.

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