Le licenciement abusif, aussi connu comme licenciement sans cause réelle et sérieuse, est une rupture du contrat de travail qui se fait sans aucune raison valide. Mais qu’est-ce qu’un licenciement abusif au juste ? Comment différencier le licenciement irrégulier et le licenciement injustifié ?
Qu’est-ce qu’un licenciement abusif au juste ?
Tout d’abord, il faut comprendre le concept d’un licenciement. Quand nous ramenons le licenciement dans un contexte légal, c’est uniquement le licenciement pour cause réelle et sérieuse qui est valable. Au cas contraire, nous parlons d’un licenciement abusif, d’où la rupture du contrat conforme au Code du travail. Ainsi, le licenciement abusif émerge en tant que licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’exigence d’une cause réelle et sérieuse équivaut autant pour un licenciement pour motif économique comme pour un licenciement pour insuffisance professionnelle.
Cela veut dire que si votre employeur vous a licencié sur le fondement de motifs inexistants ou d’une faible gravité, vous pouvez entamer une procédure pour obtenir réparation. Ce qu’il est important de retenir, c’est que le licenciement est réglementé par le Code du travail, et que les employeurs ne peuvent pas rompre arbitrairement le contrat de travail d’un salarié sans cause réelle et sérieuse.
Bien distinguer la cause réelle et la cause sérieuse
Avant tout, il faut noter que la cause réelle doit être objective et exacte. Cela concerne des faits ou des preuves à l’appui qui peuvent être vérifiés, et non pas se baser uniquement sur le ressenti de l’employeur. Quand il est dit que la cause doit être exacte, cela signifie que les motifs qui l’entourent sont réels et ne cachent pas d’autres motifs qui impliquent qu’il est interdit de licencier un employé, par exemple en cas de discrimination.
Un autre exemple où il n’est pas possible de licencier un employé pour des raisons subjectives est la perte de confiance en ce dernier. D’autre part, la cause sérieuse implique que le salarié doit avoir omis une erreur d’une certaine gravité. Par conséquent, la faute commise impose l’annulation immédiate du contrat de l’employé pour que l’entreprise ne soit pas affectée. Un exemple de cause sérieuse serait un détournement de fonds de l’entreprise causé par l’employé.
Comment différencier le licenciement irrégulier et le licenciement injustifié ?
Le licenciement irrégulier a lieu lorsque la procédure qui permet de rompre un contrat n’a pas été respectée. Par exemple, par une lettre de convocation ou de licenciement, ou par un entretien préalable. Il s’agit donc tout simplement de procédures non respectées quand le licenciement en question est irrégulier sans être privé de cause réelle ou sérieuse.
Le licenciement injustifié, que nous appelons aussi licenciement abusif, est donc l’hypothèse où le juge trouve que le motif du licenciement n’est pas valide, voire injustifiable. Ici, nous ne mettons pas en cause la procédure, mais plutôt les raisons qui justifient le licenciement. Cela reste donc une affaire de motifs non valables.
Quelles procédures pour contester un licenciement abusif ?
Pour mener à bien les procédures, l’employé doit saisir le Conseil de Prud’hommes, c’est-à-dire, le lieu de travail ou de siège social de l’entreprise. Il faudra qu’il remplisse la « Requête aux fins de saisine du conseil de prud’hommes (CPH) par un salarié » (Cerfa no. 15586*03) par courrier et l’adresser au greffe du conseil.
L’employé doit aussi ajouter quelques informations essentielles à sa demande, notamment ses coordonnées, celles de l’employeur, l’objet de la demande, l’exposé des motifs et les prétentions et pièces justificatives. Qui plus est, il est recommandé de demander l’accompagnement d’un avocat pour être certain d’avoir de solides arguments juridiques et ainsi mener à bien les procédures et la demande.
La procédure se fait en deux phases : il y a la phase amiable et la phase judiciaire. Pour la phase amiable, qui est la première partie de la procédure, elle se passe devant le Bureau de conciliation du Conseil de prud’hommes. Cette phase est donc obligatoire, car elle sert à résoudre le différend à l’amiable, sans nécessairement en passant par un juge. La phase judiciaire a lieu lorsqu’aucun accord n’a pas été fixé entre le salarié et son employeur. L’affaire doit donc être réglée devant le juge de prud’hommes. Une évaluation du caractère réel et sérieux du licenciement aura lieu.
Les réparations éventuelles concernant le licenciement abusif
Il faut savoir que les différentes réparations qui existent comme allocation pour un salarié concernant le licenciement abusif dépendent de son ancienneté et de la taille de votre entreprise. Il y a deux possibilités :
La réintégration du salarié dans l’entreprise
Le salarié peut être réintégré s’il possède au moins 2 ans d’ancienneté et que son entreprise possède au minimum 11 salariés. Le juge fera donc une proposition concernant sa réintégration. Au cas contraire, le juge ne peut rien proposer.
Indemnité pour licenciement abusif
Dans le cas d’un refus du salarié ou de l’employeur concernant la réintégration dans l’entreprise, le salarié aura droit à une indemnité pour licenciement abusif à la charge de l’employeur. C’est alors que le Code du travail fera suggestion du montant de l’indemnité. Ainsi, le montant octroyé par le juge devra être selon de barème légal des indemnités pour licenciement abusif. Ce barème concerne les montants minimaux et maximaux de dommages et intérêts pendant le mois de salaire.
La somme potentielle à verser pour un licenciement abusif
La somme qu’un salarié licencié peut toucher en cas de licenciement abusif varie en fonction de son ancienneté, de la taille de l’entreprise, de l’ampleur des abus et des circonstances de votre licenciement. Plus le préjudice est important, plus le salarié a des chances d’obtenir une indemnité conséquente.
Pour un licenciement abusif, mais non entaché de nullité, l’indemnité représente entre 1 et 20 mois de salaire. Les juges tiendront compte de l’ancienneté du salarié, des moyens financiers de l’employeur et de la gravité des conséquences. Si le salarié a été licencié sans raison objectivement valable en fin de carrière, et qu’il n’arrive pas à retrouver un emploi du fait de son âge ou de son secteur d’activité, il a plus de chances d’obtenir une indemnité plus importante.
Enfin, dans le cas d’un licenciement abusif et nul, l’indemnité représente 6 mois de salaire et n’est pas plafonnée. L’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise ne sont pas prises en compte ici. Les cas considérés comme nuls sont les licenciements après des faits de harcèlement, de discrimination ou en violation d’une liberté fondamentale.
