Face à un besoin de compétences ponctuel ou partiel, beaucoup de dirigeants de TPE et PME hésitent à embaucher en CDI à temps plein. Le groupement d’employeurs offre une solution concrète: plusieurs structures mutualisent un salarié qui alterne ses journées ou ses semaines entre elles. Ce dispositif, ancré dans le Code du travail, sécurise l’emploi et allège la charge de chaque adhérent. Voici comment l’utiliser pour recruter un salarié à temps partagé.
Qu’est-ce qu’un groupement d’employeurs et comment il fonctionne ?
Un groupement d’employeurs se constitue sous forme d’association loi 1901 ou de société coopérative. Son objet exclusif est d’embaucher des salariés et de les mettre à disposition de ses membres, sans but lucratif. Le salarié signe un contrat de travail unique avec le groupement, qui devient son employeur unique. Une convention de mise à disposition lie ensuite le groupement à chaque entreprise utilisatrice.
La relation reste triangulaire. Le groupement verse le salaire, gère les cotisations et organise le planning. Les entreprises membres reçoivent le salarié selon un calendrier défini à l’avance: deux jours ici, trois jours là, ou des périodes saisonnières successives.
Les formalités allégées depuis la loi de 2026
Depuis la loi de simplification de la vie économique du 26 mai 2026, les groupements multisectoriels (membres relevant de conventions collectives différentes) échappent à la déclaration préalable. Ils n’attendent plus non plus une éventuelle opposition de l’administration avant de démarrer.
Un agrément de la DREETS reste toutefois nécessaire pour les groupements destinés à fournir des remplaçants dans l’agriculture, l’artisanat ou les professions libérales.
Un employeur unique et un contrat stable
Le contrat de travail mentionne obligatoirement les conditions d’emploi, la rémunération, la qualification, la liste des entreprises utilisatrices potentielles et les lieux d’exécution. Il s’agit le plus souvent d’un CDI à temps plein ou partiel, même si un CDD reste possible. Cette stabilité profite au salarié, qui garde un employeur unique plutôt que de jongler entre plusieurs contrats.
Les avantages concrets pour les entreprises adhérentes
Le principal atout est l’accès à des compétences que vous ne pourriez pas financer seul à temps plein. Un comptable expérimenté, un responsable qualité ou un technicien spécialisé devient partageable. Vous payez uniquement la portion de temps utilisée, et le salarié garde un emploi stable. Cette flexibilité s’adapte aux pics d’activité, aux saisons ou aux remplacements.
Les tâches administratives s’allègent nettement. Le groupement prend en charge le recrutement, la paie et les déclarations sociales. Vous signez seulement la convention de mise à disposition et suivez le planning.
Depuis le 1er janvier 2025, les salariés mis à disposition ne rentrent pas dans l’effectif Sécurité sociale du groupement (sauf pour la tarification AT/MP). Ils ne comptent pas non plus dans l’effectif Sécurité sociale de l’entreprise utilisatrice. Cet effectif sert notamment à fixer le taux du Fnal et l’option du paiement trimestriel des cotisations.
Sur le plan territorial, le dispositif ancre des emplois dans le bassin local. Plusieurs entreprises du même secteur ou de secteurs complémentaires offrent ensemble un poste plus attractif. Pour comparer les coûts, notez qu’un intérimaire génère des frais spécifiques souvent plus élevés sur la durée. Le groupement, lui, mutualise les coûts et vise un emploi pérenne.
- Accès immédiat à un profil qualifié sans charge complète
- Réduction des risques liés à un recrutement isolé
- Possibilité de combiner plusieurs groupements selon les besoins
Comment adhérer ou créer un groupement d’employeurs en pratique ?
Commencez par évaluer vos besoins réels en volume horaire et en compétences. Identifiez ensuite des entreprises voisines qui partagent des profils similaires. Si un groupement existe déjà dans votre zone, contactez-le pour connaître les conditions d’adhésion.
Ce que coûte l’adhésion
Droits d’entrée et cotisation annuelle varient selon les structures. Chez plusieurs groupements, la cotisation annuelle va d’environ 75 à 400 euros.
Le groupement facture ensuite chaque heure travaillée avec un coefficient d’environ 1,9 appliqué au taux horaire brut du salarié. Ce coefficient couvre les congés payés, les jours fériés et la gestion RH. Pour un salarié payé 12 euros brut de l’heure, une heure vous est facturée environ 23 euros. Demandez toujours ce que le coefficient inclut avant d’adhérer.
Créer son propre groupement
Pour créer le vôtre, rédigez les statuts en précisant l’objet non lucratif, les règles de cooptation des nouveaux membres et la répartition des charges. Informez les instances représentatives du personnel de chaque entreprise fondatrice.
Depuis la loi du 26 mai 2026, la création ne demande plus de démarche préalable auprès de l’administration dans deux cas. Quand tous les membres relèvent de la même convention collective, l’obligation d’informer l’inspection du travail est supprimée. Pour un groupement multisectoriel, la déclaration à la DREETS n’est plus exigée.
Le groupement choisit ensuite la convention collective applicable selon des critères légaux (niveaux d’emploi, classifications, activités). Une fois constitué, il peut recruter. Les collectivités territoriales et les associations peuvent aussi adhérer. Dans un groupement mixte, les collectivités ne peuvent pas représenter plus de la moitié des membres. Chaque salarié ne peut leur consacrer plus des trois quarts de son temps de travail annuel. Avant de signer, vérifiez la solidité financière des autres membres, car la responsabilité solidaire s’applique.
Le contrat de travail du salarié et les modalités de mise à disposition
Le salarié du groupement bénéficie des mêmes droits qu’un salarié classique. Sa rémunération ne peut descendre en dessous de celle d’un poste équivalent dans l’entreprise utilisatrice. L’égalité de traitement couvre aussi l’intéressement, la participation et l’épargne salariale. Le groupement fixe le planning et le communique. Les formes de partage varient: alternance hebdomadaire, demi-journées, ou blocs mensuels selon les saisons.
Le contrat précise la liste des utilisateurs et les lieux. En cas de mission longue chez un membre, le salarié conserve son lien exclusif avec le groupement.
À l’issue d’une période, l’entreprise utilisatrice peut embaucher directement le salarié. Dans ce cas, une période d’essai devient difficile à justifier si le poste reste le même. Le 13 juin 2012, la Cour de cassation a jugé abusive la période d’essai d’un salarié déjà évalué pendant sa mise à disposition.
Pour suivre les temps de présence, beaucoup d’adhérents s’équipent d’une solution de badgeuse et pointeuse adaptée. Elle enregistre précisément les heures effectuées chez chaque membre et permet de facturer au juste coût. L’entreprise utilisatrice répond des conditions d’exécution du travail, dont les durées maximales et les repos.
| Élément | Détail obligatoire |
| Type de contrat | CDI privilégié, CDD possible |
| Mentions clés | Rémunération, qualification, liste des entreprises, lieux |
| Planning | Fixé par le groupement, adaptable |
| Rémunération minimale | Équivalente au poste comparable chez l’utilisateur |
Responsabilité solidaire et obligations des membres
Tous les adhérents répondent solidairement des dettes du groupement envers les salariés et les organismes de cotisations (URSSAF ou MSA). Si un membre ne paie pas sa part, les autres couvrent. Cette règle protège le salarié mais impose une sélection rigoureuse des partenaires. Les statuts peuvent fixer, sur des critères objectifs, une répartition des dettes entre membres, opposable aux créanciers. Ils peuvent aussi prévoir un régime propre aux collectivités membres.
La loi du 26 mai 2026 ajoute une garantie des salaires et des charges sociales dus. Elle couvre les cas de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire chez un membre, pour protéger les salariés du groupement. Chaque entreprise informe aussi ses représentants du personnel de l’adhésion.
Aides à l’emploi et facturation au coût réel
Le groupement peut bénéficier des aides à l’emploi et à la formation auxquelles les membres auraient eu droit en embauche directe (apprentissage, professionnalisation). Il ne pratique aucune opération lucrative: toute facturation se limite au remboursement des coûts réels (salaire, charges, frais de gestion).
Autorité sur le salarié et obligations de l’entreprise d’accueil
Le salarié mis à disposition reste sous l’autorité du groupement pour la relation de travail, même s’il exécute ses tâches sous la direction de l’utilisateur. En matière de sécurité, l’entreprise d’accueil applique ses propres règles et fournit les équipements nécessaires. Pour les déplacements entre sites, les obligations classiques de l’employeur s’appliquent via le groupement.
L’entreprise utilisatrice inscrit aussi le salarié sur son registre du personnel, avec la mention « mis à disposition par un groupement d’employeurs ».
Comparer le groupement aux autres formules de flexibilité
Contrairement à l’intérim, aucune durée maximale ne limite les mises à disposition et le but n’est pas lucratif. L’entreprise de travail à temps partagé (ETTP) fonctionne différemment: elle reste commerciale et cible les structures qui ne peuvent recruter elles-mêmes un profil qualifié. Le groupement, lui, crée un employeur collectif permanent.
Face à un cabinet de recrutement classique, le groupement évite les honoraires élevés pour un poste partiel. Vous mutualisez le coût d’un talent rare. Pour un besoin très ponctuel, l’intérim reste parfois plus rapide, mais le groupement construit une relation durable. Rien n’empêche de combiner les deux selon les profils.
Si vous hésitez entre plusieurs options de recrutement externe, un cabinet de recrutement a un coût variable selon la complexité du poste. Le groupement peut coûter moins cher sur un an ou plus, surtout pour des compétences récurrentes à temps partiel. Il favorise aussi la formation continue mutualisée.
Conseils pratiques pour réussir votre recrutement à temps partagé
Définissez précisément le volume horaire annuel et les périodes critiques avant d’adhérer. Rédigez une fiche de poste claire que le groupement utilisera pour le recrutement. Participez aux entretiens si le groupement le propose: vous validez le feeling culturel. Une fois le salarié en place, organisez des points réguliers entre les entreprises utilisatrices pour fluidifier le planning.
Coordonner congés, absences et pics d’activité
Mettez en place des outils de suivi des absences et des congés partagés. Un logiciel de gestion des congés et absences commun ou compatible facilite la coordination. Anticipez les pics: si plusieurs membres ont besoin du même profil en même temps, le groupement peut recruter un second salarié ou ajuster les plannings.
Intégrer le salarié et faire le bilan
Formez le salarié aux spécificités de chaque entreprise dès l’arrivée. Prévoyez une période d’intégration progressive. Surveillez sa charge de travail. Enfin, évaluez chaque année le rapport coût-bénéfice: temps gagné, qualité du travail livré et satisfaction du salarié. Lors de ce bilan, comparez le coefficient facturé à celui d’autres groupements de votre zone.
