Le coût d’un intérimaire ne se résume ni à son salaire brut ni à un coefficient universel. L’entreprise de travail temporaire facture la rémunération, les indemnités, les cotisations, ses frais de recrutement et sa marge selon les conditions négociées. Deux agences peuvent donc proposer des montants différents pour la même mission.
Depuis le 1er juin 2026, le SMIC atteint 12,31 euros brut par heure, soit 1 867,02 euros brut par mois pour 35 heures hebdomadaires. Ce plancher ne suffit pas à fixer le salaire : l’intérimaire doit recevoir la rémunération qu’aurait perçue, après période d’essai, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste dans l’entreprise utilisatrice.
Quels éléments composent la facture d’intérim ?
L’entreprise de travail temporaire demeure l’employeur juridique du salarié. Elle établit le contrat de mission, verse la paie et acquitte les cotisations. L’entreprise utilisatrice règle une prestation dont le détail dépend du contrat commercial.
La rémunération de référence
Le taux horaire doit respecter le montant le plus favorable entre le SMIC, le minimum conventionnel et le salaire applicable dans l’entreprise à un poste comparable. Les primes et accessoires de salaire attachés au poste doivent aussi être intégrés : prime d’équipe, treizième mois proratisé, panier ou majoration liée aux horaires, selon les règles applicables.
Une comparaison fondée uniquement sur le SMIC devient donc trompeuse si les salariés permanents perçoivent davantage. Le relevé de poste transmis à l’agence doit préciser la qualification, les horaires, les primes et les contraintes particulières.
Les indemnités de fin de mission et de congés payés
L’indemnité de fin de mission, souvent appelée IFM, correspond en principe à 10 % de la rémunération brute totale. Des exceptions existent, notamment selon le motif ou l’issue de la mission. Il faut éviter de la présenter comme systématique dans toutes les situations.
L’indemnité compensatrice de congés payés ne peut pas être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute, IFM comprise. Sur une base brute de 1 000 euros, l’IFM atteint 100 euros puis les congés payés 110 euros. Les deux postes représentent alors 210 euros, soit 21 % de la rémunération initiale, et non 20 %.
Les cotisations, les frais et la marge
Les cotisations patronales ne forment pas un taux fixe de 40 ou 45 %. Leur montant varie avec le niveau de salaire, les dispositifs de réduction, la localisation, la taille de l’employeur et les contributions propres au travail temporaire. Une estimation sérieuse repose sur le devis de l’agence, pas sur un pourcentage générique.
La facture rémunère également le sourcing, les contrôles administratifs, la paie, le suivi de mission, le risque d’impayé et la marge commerciale. Des examens médicaux, équipements, formations ou vérifications d’habilitation peuvent faire l’objet de lignes distinctes.
- Rémunération brute et primes liées au poste
- Indemnité de fin de mission lorsqu’elle est due
- Indemnité compensatrice de congés payés
- Cotisations et contributions supportées par l’agence
- Recrutement, gestion administrative, risque et marge
- Éventuels frais ou prestations facturés séparément
La TVA à 20 % s’ajoute généralement au montant hors taxes. Elle reste neutre pour une entreprise qui la récupère intégralement, mais elle augmente le décaissement jusqu’à sa déduction. Une structure non assujettie ou partiellement assujettie doit raisonner en coût TTC non récupérable.
Comment fonctionne le coefficient de facturation ?
Le coefficient convertit une assiette de rémunération en prix facturé. Sa valeur et son assiette ne sont pas encadrées par un barème public. Un coefficient faible appliqué à de nombreuses primes peut coûter davantage qu’un coefficient supérieur appliqué à une base mieux définie.
Identifier l’assiette avant de comparer
Le devis doit préciser si le coefficient s’applique au taux horaire brut, aux primes, aux heures supplémentaires, aux indemnités de fin de mission et aux congés payés. Il doit aussi distinguer les éléments refacturés au réel : panier, déplacement, visite médicale, équipement ou formation.
La formule élémentaire reste utile lorsque le contrat prévoit une assiette simple :
Coût horaire HT = taux horaire brut × coefficient contractuel
Avec 15 euros brut par heure et un coefficient de 1,90, le prix atteint 28,50 euros HT par heure. Pour 151,67 heures sans majoration ni frais annexe, la facture s’élève à 4 323 euros HT. Ce résultat décrit le devis, pas la décomposition exacte de la marge de l’agence.
Distinguer délégation et gestion
Une agence peut recruter le salarié et le mettre à disposition : elle assure alors une prestation de délégation complète. Si l’entreprise utilisatrice a déjà identifié le candidat, l’agence peut proposer un coefficient de gestion inférieur. Les services rendus ne sont pas identiques et doivent être comparés séparément.
Le volume, la durée prévisible, la rareté du profil, l’urgence, le risque d’accident, les horaires et les délais de paiement influencent la proposition. Un expert-comptable en ligne peut intégrer plusieurs devis dans le budget de trésorerie, à condition de reprendre leurs assiettes exactes.
Calculer le coût complet de la mission
Le prix mensuel ne suffit pas lorsque la mission comporte des nuits, des dimanches, des déplacements ou une formation obligatoire. Le calcul doit partir du planning réel, inclure les majorations et ajouter les frais ponctuels. Une marge de sécurité couvre les prolongations et les heures validées tardivement.
Le coût unitaire utile peut aussi être rapporté aux heures productives. Deux jours d’accueil sur une mission d’une semaine pèsent davantage que sur une mission de trois mois.
Exemples de calcul à partir de devis
Les coefficients ci-dessous illustrent des scénarios de négociation. Ils ne constituent pas des moyennes sectorielles. Pour comparer des agences, l’entreprise doit leur transmettre le même poste, le même planning et les mêmes éléments de rémunération.
| Scénario | Taux brut | Coefficient illustratif | Coût horaire HT |
| Mission au SMIC depuis juin 2026 | 12,31 € | 1,90 | 23,39 € |
| Opérateur de production | 14,00 € | 1,85 | 25,90 € |
| Assistant administratif | 18,00 € | 2,05 | 36,90 € |
| Profil qualifié recruté par l’agence | 22,00 € | 2,20 | 48,40 € |
| Candidat fourni par l’entreprise | 15,00 € | 1,70 | 25,50 € |
Exemple d’un mois au SMIC
À 12,31 euros brut et avec un coefficient illustratif de 1,90, 151,67 heures produisent une facture de 3 547,21 euros HT. Avec 20 % de TVA, le décaissement atteint 4 256,65 euros TTC. Les éventuelles primes, majorations et prestations hors coefficient s’ajoutent.
Le montant brut mensuel de 1 867,02 euros correspond à 35 heures par semaine. Le calcul à 151,67 heures peut présenter quelques centimes d’écart selon les règles d’arrondi du logiciel de paie et de facturation.
Exemple avec heures supplémentaires
Un opérateur rémunéré 14 euros brut effectue 151,67 heures normales et 10 heures majorées à 25 %. Si le coefficient de 1,85 s’applique à l’ensemble, le coût atteint 3 928,25 euros pour les heures normales et 323,75 euros pour les heures supplémentaires, soit 4 252 euros HT avant frais annexes.
Une badgeuse et pointeuse facilite le rapprochement entre planning, relevé validé et facture. L’outil ne dispense pas de définir qui autorise les heures et dans quel délai une contestation doit être transmise à l’agence.
Intérim, CDD ou CDI : comparer des périmètres identiques
L’intérim paraît plus cher parce que sa facture regroupe des dépenses que l’entreprise supporte séparément lors d’une embauche directe. Une comparaison valable doit intégrer le temps de recrutement, la paie, les visites médicales, les absences, les indemnités et le risque de vacance du poste.
Comparer l’intérim au CDD
Le CDD direct évite la marge de l’agence, mais il ne se limite pas au salaire augmenté d’un taux uniforme de charges. L’employeur prend en charge le recrutement, le contrat, les déclarations, la paie, le suivi médical et la fin de contrat. L’indemnité de précarité, en principe égale à 10 %, connaît elle aussi des exceptions ou des taux conventionnels particuliers.
La réduction générale des cotisations peut diminuer le coût patronal près du SMIC. Présenter un CDD au SMIC comme coûtant automatiquement entre 2 600 et 2 800 euros serait donc trop approximatif. Un simulateur de paie renseigné avec la convention collective et la situation de l’entreprise fournit une base plus défendable.
Comparer l’intérim au CDI
Le CDI devient souvent pertinent lorsque le besoin est durable et prévisible. L’intérim conserve un intérêt pour un remplacement, un surcroît temporaire autorisé ou une phase dont la date de fin demeure incertaine. La souplesse commerciale ne permet toutefois pas d’utiliser l’intérim pour pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale et permanente.
La décision peut reposer sur trois scénarios : durée minimale, durée probable et prolongation maximale. Pour chacun, l’entreprise calcule le coût total, le temps interne mobilisé et les conséquences d’une fin anticipée.
Quels coûts indirects faut-il ajouter ?
La facture de l’agence ne mesure pas l’ensemble des ressources consommées. L’accueil, la transmission des consignes et l’encadrement mobilisent un salarié permanent. Une mission très courte peut perdre une part importante de sa valeur productive pendant cette phase.
Accueil, sécurité et équipements
L’entreprise utilisatrice répond des conditions d’exécution du travail, notamment de la durée du travail, du repos, de la santé et de la sécurité sur le site. Elle doit fournir les informations et formations adaptées au poste. Les équipements de protection individuelle ne doivent pas être refacturés au salarié.
Un poste à risques nécessite parfois une formation renforcée à la sécurité. Le devis doit répartir clairement les responsabilités entre l’agence et l’entreprise utilisatrice pour les habilitations, la visite médicale et les équipements.
Absences, remplacement et non-conformité du profil
Le contrat commercial doit préciser ce qui se passe si l’intérimaire ne se présente pas, quitte la mission ou ne possède pas les compétences annoncées. Un remplacement rapide possède une valeur économique, mais sa disponibilité ne doit pas être présumée.
Les erreurs de pointage produisent des avoirs tardifs et perturbent la trésorerie. Une procédure simple fixe la personne qui valide le relevé, le jour de clôture et les justificatifs nécessaires en cas d’écart.
Organisation de la fonction RH
Lorsque le volume augmente, la gestion de plusieurs agences peut absorber une part notable du temps RH. L’article consacré à la question faut-il externaliser toute la fonction RH ou seulement certaines missions aide à répartir sourcing, administration et pilotage sans abandonner le contrôle budgétaire.
Comment réduire le coût sans dégrader le recrutement ?
La baisse du coefficient n’est qu’un levier. Une mauvaise définition du poste peut provoquer des remplacements, une productivité faible et des heures supplémentaires dont le coût dépasse l’économie négociée.
Mettre les agences en concurrence sur un cahier des charges commun
Chaque proposition doit présenter le coefficient, son assiette, les frais hors coefficient, les délais de remplacement et les conditions de paiement. L’entreprise compare aussi le taux de présentation de candidats, les ruptures précoces et le délai de pourvoi.
Un accord-cadre peut prévoir plusieurs coefficients selon que l’agence recrute, gère un candidat fourni ou traite une urgence. Les remises de volume n’ont de sens que si l’entreprise peut atteindre les seuils annoncés.
Planifier les besoins et limiter les majorations
Une demande transmise tôt élargit le choix des candidats et réduit les recrutements précipités. Le planning doit repérer les nuits, dimanches, jours fériés et heures supplémentaires avant l’émission du bon de commande.
Un logiciel de gestion des congés et absences peut révéler les périodes de sous-effectif suffisamment tôt pour arbitrer entre réorganisation, CDD et intérim. La donnée devient utile lorsque les responsables mettent réellement à jour les absences.
Suivre le coût par mission
Un tableau mensuel rapproche heures commandées, heures facturées, majorations, frais, avoirs et production obtenue. Il distingue le coût horaire contractuel du coût complet après accueil et encadrement.
La conversion d’un intérimaire en CDI ne constitue pas automatiquement une économie. Il faut vérifier les clauses commerciales de recrutement, la durée de mission accomplie et les frais éventuellement dus à l’agence.
Points de vigilance pour les budgets 2026
Les budgets établis avant juin doivent intégrer le passage du SMIC horaire de 12,02 à 12,31 euros. Une mission en cours doit respecter le nouveau plancher dès son entrée en vigueur, sous réserve d’un minimum conventionnel ou d’une rémunération de référence plus élevée.
Actualiser le taux et les primes liées au poste
Une hausse du salaire brut augmente mécaniquement l’assiette des indemnités et de la facturation lorsque le coefficient s’y applique. Le responsable vérifie aussi les grilles conventionnelles, car leur minimum peut dépasser le SMIC sans que le logiciel d’achat le signale.
Auditer la première facture
Le contrôle porte sur le taux brut, les heures, les primes, le coefficient, les frais unitaires et la TVA. Le bon de commande et le relevé d’heures doivent permettre de recalculer chaque ligne. Une facture globale sans assiette identifiable empêche un suivi fiable.
Pour un mois complet au SMIC et un coefficient contractuel de 1,90, le repère de 3 547,21 euros HT reste valide hors majorations et frais annexes. Ce montant ne constitue ni un tarif légal ni une moyenne de marché. Le coût à retenir demeure celui du devis appliqué au planning réel.
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