Aucune pour l’instant. La directive européenne devait entrer dans le droit français au plus tard le 7 juin 2026. Le projet de loi n° 944 n’est toujours pas voté. Il contient pourtant une règle qui viserait tout employeur dès sa publication : annoncer une fourchette de salaire à chaque recrutement. Le reste dépend de votre effectif.
Où en est la loi sur la transparence salariale ?
Le texte est déposé, pas adopté : seules les règles actuelles s’appliquent.
Une directive, un projet et aucun vote
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 vise à réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes par la transparence. Le gouvernement a déposé son projet au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée. Le Parlement peut encore le modifier, et plusieurs points attendent des décrets : le seuil d’écart, les délais de réponse, le détail des indicateurs.
Ce qui s’impose déjà
Tout employeur assure l’égalité salariale entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Ce texte figure parmi vos affichages obligatoires, dès le premier salarié. À partir de 50 salariés, l’index de l’égalité professionnelle se publie au plus tard le 1er mars. Son absence expose à une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. Il reste dû tant que la loi n’a pas pris le relais.
Qui est concerné, et à partir de quand ?
Le projet avance en deux temps : l’un vise tous les employeurs, l’autre suit l’effectif.
Dès la publication : le recrutement et la clause de secret
L’article 21 du projet ne reporte que son article 1er : le délai d’un an souvent cité ne vaut que pour lui. Les règles sur les offres d’emploi, l’ancien salaire et la clause de secret n’ont donc aucun délai. L’étude d’impact les fait entrer en vigueur au lendemain de la publication au Journal officiel, sans décret. Une annonce mise en ligne ce jour-là devra porter sa fourchette.
Selon l’effectif : le reste du dispositif
Les délais ci-dessous sont des maximums, comptés depuis la promulgation.
| Effectif | Ce qui s’ajoute | Date limite |
|---|---|---|
| Moins de 50 | Droit à l’information, une fois les postes classés | Non précisée |
| 50 à 99 | Six indicateurs par an, le 7e tous les trois ans | 1 an, 6 ans pour le 7e |
| 100 à 149 | Mêmes indicateurs, correction des écarts | 1 an, 3 ans pour le 7e |
| 150 à 249 | Mêmes indicateurs, correction des écarts | 1 an |
| 250 et plus | Sept indicateurs par an, correction des écarts | 1 an |
Le droit à l’information démarre dès que vos postes sont classés, et au plus tard à la date du 7e indicateur. L’étude d’impact compte près de 2,8 millions d’entreprises concernées, dont 1,4 million à zéro ou un salarié. Seules 43 275 déclareront des indicateurs, soit moins de 2 %.
Au recrutement : la fourchette et la fin de la question sur l’ancien salaire
Pour une petite entreprise, ce changement arrive à la prochaine embauche.
Une fourchette dans chaque offre
Une offre diffusée au public devra préciser une fourchette de rémunération et, le cas échéant, les dispositions conventionnelles qui servent à fixer le salaire. L’interdiction vise la diffusion elle-même : votre site, un job board, un réseau social. France Travail relève qu’en 2025, 75 % des offres déposées chez lui affichaient un salaire, contre 42 % de celles de ses sites partenaires.
Une annonce fictive pourrait écrire : « Technicien de maintenance, 2 300 à 2 700 € brut par mois selon expérience, niveau 3 de la convention collective ». Le projet ne fixe aucun écart maximal entre les deux bornes, mais une fourchette trop large n’apprendrait rien au candidat.
Sans annonce, un écrit avant l’entretien
Beaucoup de TPE recrutent par le bouche-à-oreille ou sur candidature spontanée. L’obligation tient quand même : sans offre, vous communiquez ces informations par écrit, avant ou pendant l’entretien d’embauche. Un courriel avec la convocation en garde la trace.
Ne plus demander l’historique salarial
Vous ne pourrez plus interroger un candidat sur sa rémunération actuelle ou passée. Le Code du travail vise déjà les informations demandées « sous quelque forme que ce soit » : formulaire de candidature, entretien, questionnaire. Passez la consigne à votre cabinet de recrutement. Le texte ne cite pas les prétentions salariales : demander ce que la personne souhaite gagner resterait possible.
En poste : la fin du secret et le droit à l’information
Vos salariés pourront parler de leur paie entre eux, et vous demander où ils se situent.
La clause de secret disparaît
Toute clause interdisant à un salarié de divulguer sa rémunération sera interdite dans le contrat de travail. Pour les contrats en cours, l’étude d’impact conseille un avenant sans l’exiger : le juge neutraliserait seulement la clause, sans toucher au reste du contrat. Vos modèles de contrat changent en revanche dès le premier jour. Relisez aussi les clauses de confidentialité générales : une formule sur « toute information relative à l’entreprise » peut englober les salaires.
Une moyenne, jamais le salaire d’un collègue
Chaque salarié pourra demander son niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, de sa catégorie. Vous répondrez dans un délai fixé par décret, deux mois au plus. Vous rappellerez aussi ce droit à tous une fois par an, par tout moyen.
Dans une petite équipe, une moyenne trahit vite un salaire. Si la réponse permet d’identifier la rémunération d’un collègue, vous ne transmettez rien et vous en informez le demandeur. Un décret fixera l’effectif minimum. Dans une équipe de huit personnes, cette exception jouerait sans doute pour la plupart des catégories.
Classer les postes de valeur égale, même sous 50 salariés
Le droit à l’information repose sur des catégories de postes, et le projet ne pose aucun seuil d’effectif pour les créer.
Ce que compare la valeur égale
Deux postes ont une valeur égale quand ils imposent des exigences comparables, appréciées sur des critères objectifs : connaissances, expérience, responsabilités, charge physique et nerveuse. Le projet ajoute les compétences techniques et non techniques, ainsi que les conditions de travail. Un chef d’entrepôt et une responsable d’accueil peuvent donc entrer dans la même catégorie. La grille de votre convention collective et son coefficient hiérarchique donnent un point de départ.
Accord ou décision de l’employeur
La catégorisation s’établit par accord d’entreprise. Sans accord, l’employeur prend une décision unilatérale après consultation du CSE, valable trois ans. Les branches doivent négocier une méthode, avec un accord visé dans les six mois suivant la promulgation. Le projet ne dit rien de précis pour l’entreprise sans délégué syndical ni CSE, le cas de la plupart des TPE. L’Institut européen pour l’égalité entre les femmes et les hommes diffuse déjà des matrices sous tableur, dont une version pour les très petites entreprises.
À partir de 50 salariés : sept indicateurs à la place de l’index
La note sur 100 disparaît au profit d’écarts mesurés, et la contrainte monte avec l’effectif.
Six indicateurs précalculés, un à construire
Six indicateurs seront précalculés à partir de la DSN, puis publiés sur le site du ministère du Travail. Le septième mesure l’écart par catégorie de postes de valeur égale : il dépend du classement décrit plus haut. Ses résultats vont aux salariés et au CSE, pas au public.
De 50 à 99 salariés : un régime allégé
Un accord collectif peut dispenser de déclarer le septième indicateur. Sinon, un écart non justifié au-dessus du seuil, annoncé à 5 %, passe dans la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle. À défaut d’accord, vous le traitez par un plan d’action.
À partir de 100 salariés : justifier ou corriger
Le CSE, qui dispose déjà des données sociales dans la BDESE, est consulté sur les indicateurs. Salariés, représentants du personnel et délégués syndicaux peuvent demander des explications. Au-delà du seuil, vous justifiez l’écart par des critères objectifs ou vous le corrigez, puis vous déclarez à nouveau sous six mois. S’il persiste, vous passez à une évaluation conjointe des rémunérations : un rapport, une négociation, un dépôt auprès de l’administration.
Quelles sanctions en cas de manquement ?
Le projet prévoit deux niveaux de pénalité, et il déplace surtout la preuve en cas de litige.
450 € ou 1 % de la masse salariale
Une offre sans fourchette, une question sur l’ancien salaire ou une demande restée sans réponse exposent à 450 € au plus par manquement. Ce montant peut doubler en cas de récidive sous cinq ans. Une déclaration absente, erronée ou incomplète coûte jusqu’à 1 % des rémunérations versées, 2 % après une sanction de moins de cinq ans. À partir de 100 salariés, un acheteur public pourra aussi vous écarter d’un marché après certaines sanctions. Ces pénalités sont dans l’article 1er : elles arriveraient après les règles de recrutement.
La charge de la preuve passe de votre côté
Aujourd’hui, le salarié qui se dit discriminé présente des éléments de fait, et vous y répondez. Demain, s’il démontre un manquement à la transparence, il n’aura plus à le faire. La preuve pèsera sur vous, sauf manquement manifestement non intentionnel et mineur. Un candidat écarté bénéficiera de la même règle, applicable dès la publication. Pour une discrimination sexiste visant plusieurs personnes, la peine pénale passerait d’un an et 3 750 € à deux ans et 7 500 €.
Par quoi commencer dans une petite entreprise ?
Ces gestes ne dépendent d’aucun décret et resteront utiles si le texte bouge au Parlement.
D’abord, vos documents
Sortez votre modèle de contrat et vos formulaires de candidature. Retirez toute clause de secret sur la paie et toute question sur le salaire actuel. Pour chaque poste que vous pourriez ouvrir, écrivez une fourchette à partir de votre convention collective et de ce que gagnent les personnes en place.
Ensuite, vos salaires
Listez vos postes dans un tableau : mission, responsabilités, ancienneté, salaire, primes, sexe. Rapprochez ceux de valeur comparable et regardez les écarts. Une différence liée à l’ancienneté peut se justifier, mais un décret listera les critères admis. Un écart inexpliqué se corrige plus facilement lors d’une augmentation prévue que face à une demande écrite. Son coût se chiffre dans votre masse salariale. Prévenez aussi vos managers : ils recevront les premières questions.
