CDD de remplacement : tout savoir pour bien gérer l’absence temporaire d’un salarié

Points essentiels à retenir :

• Le CDD de remplacement permet de remplacer temporairement un salarié absent ou dont le contrat est suspendu
• Ce type de contrat peut être à terme précis (avec date de fin fixe) ou imprécis (fin au retour du salarié)
• La durée maximale varie selon le motif : 18 mois pour un salarié absent, 24 mois pour un départ définitif avant suppression de poste
• Un CDD de remplacement peut être renouvelé deux fois maximum, sans délai de carence entre deux contrats
• Le contrat doit obligatoirement mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé ainsi que le motif de son absence
• L’indemnité de fin de contrat (prime de précarité) correspond à 10% minimum de la rémunération brute perçue

Qu’est-ce qu’un CDD de remplacement ?

Le CDD de remplacement est un contrat de travail à durée déterminée spécifiquement conçu pour pallier l’absence temporaire d’un salarié au sein d’une entreprise. Il s’agit d’une solution juridiquement encadrée permettant aux employeurs de maintenir leur niveau d’activité sans avoir à s’engager dans une relation de travail pérenne.

Comme l’indique l’article L1242-2 1° du Code du travail, ce type de contrat est autorisé uniquement dans des situations précises :

• L’absence d’un salarié (congés, maladie, formation…)
• La suspension du contrat de travail d’un salarié
• Le passage provisoire d’un salarié à temps partiel
• Le départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste
• L’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI

Bon à savoir : Depuis la loi « marché du travail » du 21 décembre 2022, il est possible, à titre expérimental, de conclure un CDD multi-remplacement permettant d’embaucher un seul salarié pour remplacer plusieurs salariés absents, simultanément ou successivement.

Les caractéristiques du contrat de remplacement

Il existe deux types de CDD de remplacement qui se distinguent par la définition de leur terme :

1. CDD à terme précis : conclu de date à date, avec une échéance fixée dès la signature
2. CDD à terme imprécis : conclu sans date de fin définie, il se termine au retour du salarié remplacé

Dans le cadre d’un contrat à terme imprécis, il est néanmoins obligatoire d’indiquer une durée minimale pendant laquelle le salarié sera maintenu dans l’entreprise. Cette précaution est essentielle pour éviter toute requalification en CDI.

En fonction du motif de remplacement, la loi fixe des durées maximales à respecter :

Ces durées maximales s’appliquent principalement aux CDD à terme précis. Pour les CDD à terme imprécis, c’est le retour du salarié qui détermine naturellement la fin du contrat.

Renouvellement du CDD de remplacement

En fonction de la situation, le renouvellement d’un CDD de remplacement obéit à des règles précises :

• Pour un CDD à terme précis, il est possible de procéder à deux renouvellements maximum (sauf accord de branche prévoyant des conditions différentes)
• La durée totale du contrat, renouvellements inclus, ne doit pas dépasser les durées maximales légales
• Le renouvellement doit être prévu dans le contrat initial ou faire l’objet d’un avenant avant la fin du contrat

À noter : Contrairement à d’autres types de CDD, le CDD de remplacement n’est pas soumis au délai de carence entre deux contrats dans les cas suivants :

• Lorsque le salarié remplacé est toujours absent
• En cas de rupture anticipée à l’initiative du salarié en CDD
• Si le salarié refuse le renouvellement de son contrat

Dans le cadre d’un CDD à terme imprécis, la notion de renouvellement n’existe pas puisque le contrat se termine automatiquement au retour du salarié remplacé.

Comment rédiger un CDD de remplacement conforme ?

La rédaction d’un CDD de remplacement doit être particulièrement rigoureuse car toute erreur ou omission peut entraîner sa requalification en CDI. Tel que défini par la législation, ce contrat doit obligatoirement être écrit et comporter certaines mentions spécifiques.

Les mentions obligatoires du contrat

En plus des clauses habituelles d’un contrat de travail, le CDD de remplacement doit impérativement préciser :

• Le nom et la qualification du salarié remplacé : cette information est essentielle pour justifier le recours à ce type de contrat
• Le motif précis de l’absence : congé maladie, maternité, formation, etc.
• Le poste occupé : description précise des fonctions confiées au remplaçant
• La rémunération : elle doit être au moins équivalente à celle du salarié remplacé à poste identique
• La durée du contrat : date de début et date de fin pour un CDD à terme précis, ou durée minimale pour un CDD à terme imprécis
• Les conditions de renouvellement : si cette possibilité est envisagée
• La période d’essai du CDD : si elle est prévue (non obligatoire)

En fonction de ses besoins, l’employeur peut également inclure une période d’essai dont la durée ne peut excéder :

• Un jour par semaine dans la limite de deux semaines pour les contrats de moins de 6 mois
• Un mois maximum pour les contrats de plus de 6 mois

Les risques de requalification en CDI

Dans le cadre de ce type de contrat, plusieurs erreurs peuvent conduire à une requalification en CDI :

• L’absence d’un contrat écrit
• L’absence ou l’imprécision du motif de remplacement
• L’absence du nom du salarié remplacé
• La poursuite de la relation de travail après le terme du contrat
• L’absence de durée minimale pour un CDD à terme imprécis
• Le remplacement d’un salarié gréviste (formellement interdit)
• Le remplacement d’un poste ayant fait l’objet d’un licenciement économique dans les 6 mois précédents

Attention : Il est donc important de vérifier chaque élément du contrat avant sa signature et de s’assurer que le motif de recours au contrat de remplacement est bien légitime.

La fin du CDD de remplacement

Le CDD de remplacement prend fin :

• À la date prévue dans le contrat pour un CDD à terme précis
• Au retour du salarié remplacé pour un CDD à terme imprécis

Cependant, comme cela a été négocié dans le cadre légal, le contrat peut également être rompu de manière anticipée dans certains cas limités :

• Accord mutuel entre l’employeur et le salarié
• Faute grave du salarié ou de l’employeur
• Force majeure (événement imprévisible, irrésistible et extérieur)
• Inaptitude constatée par le médecin du travail
• Embauche en CDI du salarié (dans ce cas, il doit respecter un préavis d’une durée égale à un jour par semaine de contrat, sans excéder deux semaines)

Toute rupture anticipée en dehors de ces cas est considérée comme abusive et expose son auteur à des sanctions financières.

L’indemnité de fin de contrat

À l’issue d’un CDD de remplacement, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat de remplacement (également appelée prime de précarité) correspondant à 10% minimum de la rémunération brute totale perçue pendant la durée du contrat.

Cette indemnité n’est toutefois pas due dans certains cas, notamment :

• Si le salarié refuse un CDI proposé par l’employeur
• Si le contrat est rompu à l’initiative du salarié, pour faute grave ou cas de force majeure
• Si le salarié est embauché immédiatement en CDI à la fin de son CDD

FAQ

Un CDD de remplacement peut-il être à temps partiel alors que le salarié remplacé travaille à temps plein ?
Oui, c’est possible. L’employeur peut organiser le remplacement comme il le souhaite, en répartissant les tâches différemment ou en adaptant les horaires, tant que cela correspond à un besoin réel de l’entreprise.

Peut-on conclure un CDD de remplacement pour remplacer un autre salarié en CDD ?
Oui, il est possible de remplacer un salarié en CDD dont le contrat est suspendu, par exemple pour maladie ou accident du travail.

Que se passe-t-il si le salarié remplacé ne revient jamais dans l’entreprise ?
Dans le cas d’un CDD à terme imprécis, si le salarié remplacé ne revient pas (démission, licenciement pour inaptitude, etc.), le contrat prend fin avec la certitude que le retour n’aura pas lieu. L’employeur doit alors proposer un CDI si le poste est maintenu ou mettre fin au contrat.

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