La gestion d’un salarié en arrêt maladie longue durée représente un défi majeur pour toute entreprise. Entre cadre légal, indemnisation, remplacement temporaire et préservation du lien professionnel, plusieurs aspects doivent être maîtrisés. Ce guide vous apporte des réponses concrètes pour gérer efficacement cette situation.
Points essentiels à retenir :
- Un arrêt maladie est considéré de longue durée au-delà de 6 mois d’absence
- Le salarié perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale et souvent un complément employeur
- L’entreprise peut recruter un remplaçant temporaire en CDD à terme imprécis
- Le licenciement pour état de santé est interdit, mais des exceptions existent en cas de désorganisation avérée
- L’acquisition des congés payés se poursuit pendant l’arrêt et un droit au report jusqu’à 15 mois est prévu
- Une visite médicale de reprise est obligatoire pour les arrêts de plus de 60 jours
Comprendre l’arrêt maladie longue durée
Un arrêt maladie longue durée correspond à une période d’inexécution temporaire du contrat de travail dépassant 6 mois. Il peut être lié à une affection de longue durée (ALD) ou nécessiter des soins continus. C’est le médecin traitant qui décide de placer le patient en arrêt longue durée après évaluation de son état de santé.
La loi ne fixe pas de durée maximale à un arrêt de travail, mais l’indemnisation est encadrée dans le temps. Un arrêt peut se prolonger jusqu’à 3 ans maximum à compter du premier jour d’arrêt. Au-delà, le salarié doit soit reprendre le travail (éventuellement avec aménagement), soit être placé en invalidité.
Deux types d’affections longue durée :
| Type d’ALD | Caractéristiques | Exemples | Prise en charge |
|---|---|---|---|
| ALD « exonérantes » | Maladies graves nécessitant un traitement prolongé et coûteux | Alzheimer, Parkinson, sclérose en plaques, cancers | Remboursement à 100% des soins liés à la pathologie |
| ALD « non exonérantes » | Nécessitent des soins continus pendant plus de 6 mois | Arthrose, glaucome, hypothyroïdie | Remboursement aux taux habituels de la Sécurité sociale |
Une ALD ne doit découler ni d’un accident du travail ni d’une maladie professionnelle, ces situations relevant d’un régime distinct.
Indemnités journalières de la Sécurité sociale
Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie longue durée, le versement de sa rémunération est suspendu. L’indemnisation est alors assurée en partie par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) qui verse des indemnités journalières représentant 50% du salaire journalier de base.
Ces indemnités sont versées après un délai de carence de 3 jours. Dans le cas d’une ALD, les indemnités peuvent être versées pendant une période allant jusqu’à 3 ans, avec application du délai de carence une seule fois sur la période.
Complément employeur obligatoire
L’employeur doit compléter les IJSS par une indemnité complémentaire pour tout salarié justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise. Ce complément est versé sous conditions:
- Avoir justifié son absence dans les 48 heures
- Être pris en charge par la Sécurité sociale
- Recevoir des soins en France ou dans l’Espace économique européen
Le versement de l’indemnité complémentaire débute après un délai de carence de 7 jours. Son montant doit assurer au minimum:
- 90% de la rémunération brute pendant les 30 à 90 premiers jours d’arrêt
- 66,6% de la rémunération brute durant les 30 à 90 jours suivants
La durée du versement augmente en fonction de l’ancienneté du salarié. La convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables qui priment alors sur les minimums légaux.
Solutions de remplacement du salarié absent
Il existe de nombreuses solutions pour remplacer un salarié absent pour une longue maladie, qui est également liée au développement de votre entreprise, car vous pouvez-même envisager d’engager un nouveau salarié en CDI, mais le plus courant est un CDD de remplacement.
Le CDD de remplacement à terme imprécis
Pour pallier l’absence d’un salarié en arrêt maladie longue durée, l’embauche d’un remplaçant en CDD est la solution la plus adaptée. Comme la date de fin d’arrêt n’est généralement pas connue à l’avance, le CDD à terme imprécis est particulièrement approprié.
Ce type de contrat:
- Prend fin au retour du salarié absent
- N’est soumis à aucune durée maximale
- Doit prévoir une durée minimale d’emploi (sinon risque de requalification en CDI)
- Ne nécessite pas de rédiger des avenants de prolongation à chaque renouvellement de l’arrêt
Autres options de remplacement temporaire
D’autres alternatives peuvent également être envisagées:
- Le contrat d’intérim: solution rapide sans gérer la procédure d’embauche, mais plus coûteuse
- La répartition des tâches entre plusieurs salariés volontaires avec des contreparties financières (heures supplémentaires, primes)
- Le temps partiel temporairement augmenté pour certains collaborateurs
Pour les entreprises de petite taille, la restructuration temporaire des équipes peut s’avérer plus simple que le recrutement d’un nouveau salarié.
Droits du salarié en arrêt longue durée
Les personnes qui vivent une longue maladie passent par des moments personnels très complexes à gérer, ainsi il existe des règles légales et d’autres implicites pour contribuer au soutien des salariés.
Acquisition et report des congés payés
Conformément au droit européen et à la jurisprudence, un salarié en arrêt maladie continue d’acquérir des congés payés, quelle que soit l’origine de la maladie (professionnelle ou non).
Par ailleurs, la loi prévoit que le salarié empêché de prendre ses congés pour cause de maladie bénéficie d’un droit au report des congés dans un délai maximum de 15 mois. Ce délai court à partir de la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise, les informations relatives à ses congés payés.
Maintien du lien professionnel
Bien que le contrat soit suspendu, il est recommandé de maintenir un contact régulier avec le salarié absent, dans le respect de sa vie privée et de son état de santé. Cette démarche facilite le retour ultérieur et préserve le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Des points de contact peuvent être organisés pour:
- Prendre des nouvelles de l’état de santé (sans pression)
- Informer des changements importants dans l’entreprise
- Préparer progressivement le retour lorsqu’il devient envisageable
Licenciement et arrêt maladie longue durée
Il est formellement interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. Un tel licenciement serait considéré comme discriminatoire et donc frappé de nullité. Le salarié pourrait alors demander sa réintégration ou des dommages-intérêts d’un montant minimum de 6 mois de salaire.
Cependant, un licenciement reste possible dans certaines situations précises:
- Pour perturbation du fonctionnement de l’entreprise nécessitant le remplacement définitif du salarié
- Pour motif disciplinaire sans lien avec l’état de santé
- Pour motif économique dans le cadre d’une restructuration plus large
Conditions strictes du licenciement pour perturbation
Pour être valable, un licenciement pour perturbation doit respecter trois conditions cumulatives:
- L’absence prolongée ou les absences répétées perturbent objectivement le fonctionnement de l’entreprise
- Le remplacement définitif du salarié est nécessaire
- L’absence du salarié n’a pas pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité
La convention collective peut prévoir une garantie d’emploi interdisant tout licenciement avant l’expiration d’un certain délai. L’employeur doit vérifier ces dispositions spécifiques avant d’entamer toute procédure.
Reprise du travail après un arrêt longue durée
Le retour au travail après une longue maladie s’accompagne de règles spécifiques et selon la situation il peut-être bien de proposer des alternatives pour contribuer au bon rétablissement de votre salarié, comme un mi-temps thérapeutique par exemple.
Visite médicale obligatoire
Après un arrêt maladie de plus de 60 jours, une visite médicale de reprise est obligatoire. Elle doit être organisée dans les 8 jours suivant la reprise effective du travail. Cette visite permet au médecin du travail d’évaluer l’aptitude du salarié à reprendre son poste et de préconiser d’éventuels aménagements.
Aménagements possibles
Selon les préconisations du médecin du travail, différents aménagements peuvent être mis en place:
- Adaptation du poste de travail (équipements, environnement)
- Modification des horaires ou temps partiel thérapeutique
- Reclassement sur un autre poste compatible avec l’état de santé
- Formation pour faciliter l’adaptation aux nouvelles conditions de travail
L’employeur est tenu de prendre en compte ces préconisations ou de justifier son impossibilité à les mettre en œuvre.
FAQ
Le salarié en arrêt maladie longue durée peut-il travailler ailleurs ?
Non, un salarié en arrêt maladie ne peut exercer aucune activité professionnelle, sauf autorisation explicite du médecin traitant. Toute infraction peut entraîner la suspension des indemnités journalières et des sanctions disciplinaires.
L’employeur est-il obligé de conserver le poste exact du salarié ?
L’employeur doit réintégrer le salarié à son poste d’origine ou à un poste similaire avec une rémunération au moins équivalente, sauf avis d’inaptitude du médecin du travail nécessitant un reclassement.
Que faire si le médecin du travail déclare le salarié inapte à son retour ?
L’employeur doit alors rechercher toutes les possibilités de reclassement conformes aux préconisations médicales. En cas d’impossibilité avérée, une procédure de licenciement pour inaptitude peut être engagée, avec versement d’indemnités spécifiques.
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