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Quel est le principe de la mise à pied conservatoire ?

Comme il détient un pouvoir disciplinaire, l’employeur peut prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre d’un de ses salariés si ce dernier a commis une faute. Si un salarié commet une faute, vous pourrez suspendre son contrat de travail par une mise à pied conservation ou disciplinaire. Or, il est important de bien faire la différence entre ces deux types de mise à pied. Tout va dépendre du contrat de travail du salarié. En fait, la mise à pied conservatoire est un préalable à une sanction disciplinaire. Les procédures sont très simples. On vous explique.

La différence entre la mise à pied conservatoire et disciplinaire

Tout employeur peut prendre des sanctions à l’encontre des salariés qui ont commis des fautes. Il existe différents types de sanctions : l’avertissement, le blâme, la mutation disciplinaire, la mise à pied conservatoire, la mise à pied disciplinaire et le licenciement. Aujourd’hui, nous nous intéressons aux différences entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire. Comme nous le disions dans l’introduction, la mise à pied conservatoire intervient avant la mise à pied disciplinaire. Les procédures pour ce type de suspension sont très simples, comparées à celles de la mise à pied disciplinaire.

Par mise à pied conservatoire, on entend une suspension du contrat de travail, soit un nombre de jours durant lesquels le salarié ne pourra ni travailler ni être payé. Il s’agit d’une mesure préventive et temporaire qui mène généralement vers un licenciement. Du moins, pour prononcer une nouvelle sanction ou un licenciement, l’employeur devra s’assurer que le salarié a bien commis une nouvelle faute. En d’autres termes, la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire, mais une mesure provisoire de dispense de travail le temps d’une procédure de licenciement.

Pour qu’une mise à pied disciplinaire soit appliquée, il faut que plusieurs conditions soient réunies. Cette mise à pied pourra être appliquée une seule fois pour une seule et même faute. Elle est limitée dans le temps et devra être proportionnée à la faute. À savoir que les absences injustifiées ou les retards accumulés n’ont pas la même gravité que les détériorations de matériels ou les actes de violence à l’encontre d’autres employés.

Quel est l’objectif d’une mise à pied conservatoire ?

Selon l’article L1332-3 du Code du travail, la mise à pied conservatoire est appliquée lorsque « les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat. Aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L1332-2 ait été respectée ». Le temps de la mise à pied conservatoire, le salarié sera écarté de son poste et de l’entreprise. Ceci, en attendant la notification de la décision prise. Dans certains cas, l’employeur peut enquêter au sein de l’entreprise sur les faits reprochés. Le salarié ne pourra pas interférer.

La durée de la mise à pied conservatoire est variable et peut s’étendre sur plusieurs semaines. Pendant cette période, le salarié ne vient pas travailler et ne reçoit donc aucun salaire. Dans tous les cas, les faits reprochés au salarié doivent être suffisamment graves pour qu’il soit dispensé de ses fonctions le temps de la procédure.

Généralement, la mise à pied conservatoire est appliquée dans des cas de violence, d’agissements frauduleux ou de comportements néfastes. Le licenciement qui suivra sera pour faute grave ou faute lourde. Quoi qu’il en soit, la mise à pied conservatoire ne peut être notifiée avant un licenciement pour un motif autre que disciplinaire.

Bon à savoir : le salarié recevra un salaire pour la période de mise à pied seulement si la procédure confirme qu’il n’a pas commis de faute ou que la faute n’est pas assez grave.

La contestation de la mise à pied

Enfin, notez qu’un salarié peut contester une mise à pied conservatoire, s’il réalise que vous n’avez pas respecté toutes vos obligations. Pour contester la décision, le salarié devra vous faire parvenir un courrier pour vous demander de réétudier sa situation.

Les raisons pour lesquelles les salariés peuvent contester la mise à pied sont les suivantes :

  • S’il y a absence de faute
  • Si le délai maximum de 2 mois n’a pas été respecté par l’employeur
  • Si les procédures n’ont pas été suivies et si le salarié n’a pas été convoqué avant la sanction et s’il n’a pas été notifié de la sanction
  • Si la sanction est discriminatoire
  • Si la sanction est disproportionnée par rapport à la faute commise

Si vous maintenez la sanction après la contestation, le salarié pourra se rapprocher du Conseil de prud’hommes. Par la suite, il y aura un contrôle de la régularité de la procédure, de l’existence de la faute commise et de la proportionnalité de la sanction. Dans le cas d’une mise à pied abusive, le juge demandera alors d’annuler la sanction et de payer les salaires afférents et les dommages-intérêts.