De manière générale, il peut avoir des divergences et des conflits entre salariés. Il faut rappeler que le recrutement se fait selon les compétences et non selon les affinités. C’est pour cela qu’il est commun de voir des salariés en conflits. Or, les conséquences de ces contestations sont souvent nuisibles aux activités de l’entreprise. En tant qu’employeur, il est de votre devoir et de votre pouvoir de résoudre ces discordes. Zoom sur les bons réflexes à avoir en cas de conflits entre vos salariés !
Les bons réflexes et les mesures nécessaires
Vous pouvez vous retrouver face à deux situations : un conflit qui n’est pas encore terminé et un conflit qui s’est terminé. En cas de dispute toujours en cours, vous devez immédiatement la faire cesser. Si l’altercation est finie, identifiez dès que possible la cause et l’origine du conflit. Dans tous les cas, vérifiez si l’un de vos employés est blessé et mettez les responsables à titre conservatoire, le temps de régler la situation.
Identifier la cause et l’origine du conflit
Les conflits, d’une manière ou d’une autre, impactent sur les activités de votre entreprise. Ils affectent non seulement la productivité de vos employés, mais aussi leur épanouissement. Formations de clans, désorganisation, démotivation… les conséquences sont tangibles. Vous devez, à tout prix, identifier la cause du conflit. En vous posant les bonnes questions et en vous appuyant sur les attestations des témoins, vous parviendrez à déterminer l’origine de l’altercation. Observez les comportements de vos salariés et détectez les signes de tensions. Il peut s’agir de stress, de désaccords, de luttes de pouvoir et de divergences de points de vue.
Voici les différents types de conflits auxquelles vous pourrez être confrontés :
- Les conflits de personnalités : idéologies, valeurs socioculturelles et caractères différents
- Les conflits d’intérêts : augmentation de salaire, promotion hiérarchique ou visée de primes
- Les conflits de générations : incompréhension, remises en cause et différence entre les méthodes de travail
- Les conflits sous-jacents : oppositions au sein d’une équipe entre un individu et ses collègues
Agir rapidement et prévoir une réunion
Que vous ayez réussi à déterminer la source du conflit ou pas, vous devez agir rapidement. L’idéal est de prévoir une réunion entre les salariés concernés. Cela leur permettra de s’exprimer et de partager leurs points de vue dans le calme et le respect. N’oubliez pas de leur rappeler le but de cette rencontre ; trouver une solution face au problème et trouver des mesures préventives pour que cette situation ne se répète pas à l’avenir.
Être à l’écoute et rassurer les employés
Soyez à l’écoute et prenez le temps de bien comprendre les opinions de chaque employé. Rassurez-les sur le fait que ce conflit peut être résolu par la conversation et la négociation. Par-dessus tout, restez confiant et écoutez ce qu’ils ont à dire avec objectivité et empathie. Rappelez-leur que vous ne prenez pas parti et que vous serez neutres jusqu’à ce que vous ayez entendu les versions de tous ceux concernés par le conflit.
Récolter le maximum d’informations
Lors de la réunion, assurez-vous de récolter le maximum d’information. Pour apporter une solution au conflit, il faut d’abord comprendre la source du problème. Expliquez à vos salariés que les conséquences de telles situations peuvent répercuter sur les autres collègues. Restez neutre et parlez uniquement en tant que professionnel. Ainsi, vous parviendrez à trouver une solution en commun et à résoudre le conflit.
Les dossiers disciplinaires et les sanctions
Si vous n’arrivez pas à trouver une solution en commun, il vous faudra alors constituer des dossiers disciplinaires. Vous y ajouterez tous les éléments susceptibles à trouver l’origine du conflit et à le résoudre. Dans le cas de conflits graves, vous avez le choix entre trois types de sanctions. Vous pouvez ne pas sanctionner, vous pouvez prendre une sanction légère ou vous pouvez licencier l’employé. Selon l’importance de la discorde, vous pourrez également donner au salarié concerné un simple avertissement, une rétrogradation, une mise à pied disciplinaire ou une mutation disciplinaire.
Ce que dit la loi sur les sanctions
Un avertissement peut être donné à un salarié sans convocation préalable. Par contre, pour toutes les autres sanctions, vous devez impérativement convoquer le salarié à un entretien. Vous lui ferez part de la sanction par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Vous devrez le faire dans un délai maximum de 2 mois suivant le conflit. Selon l’article L. 1332-2 du Code du travail, la notification doit intervenir entre 2 jours ouvrables et 1 mois après le jour fixé pour l’entretien.
Le licenciement, la sanction la plus lourde
En cas de faute grave, la sanction la plus appropriée est le licenciement. En revanche, avant de prendre cette décision, vous devez considérer plusieurs éléments. Tenez compte de l’âge du salarié et passez en revue son dossier disciplinaire. Si celui-ci est compromettant, vous pouvez alors le licencier, tout en mettant en avant les attestations des témoins et les autres preuves tangibles.
Il est, par ailleurs, possible que le salarié décide de contester le motif de son licenciement. Si c’est le cas, il le fera devant le conseil des prud’hommes, qui peut considérer que la faute n’est pas assez grave. Alors, vous devrez payer le préavis et l’indemnité de licenciement. Le conseil peut aussi décider que le licenciement est sans cause. Lorsque cela arrive, vous aurez à verser les dommages et intérêts, et payer pour les frais de justice.
